採用支援サービスの営業代行——人事部門アプローチの実際

採用支援サービスの新規開拓は、人事部門特有の予算年度・稟議構造・担当者異動の多さという壁があり、これを踏まえてアプローチのタイミングと経路を設計しなければ、話は聞いてもらえても検討が進まないまま終わりやすい領域です。 RPO運用代行、採用管理システム（ATS）、スカウト代行、採用サイト・採用動画制作、適性検査ツールなど、採用支援サービスを提供する企業にとって、人事部門は「課題は明確だが意思決定構造が独特」なターゲットです。

この記事では、採用支援サービスの新規開拓がなぜ難しいのか、人事部門へのアプローチ経路の特徴、そして成果報酬型営業代行を使う際のターゲティング設計を、発注者目線で解説します。

なぜ採用支援サービスの新規開拓は難しいのか

人事部門への新規提案が停滞しやすい要因は、主に3つあります。

予算が年度初めにほぼ固定されていることです。人事部門の採用関連予算は多くの場合、期初に年間計画として確定しており、期中に新たな支出を通すには相応の理由と稟議が必要になります。良いタイミングで提案できれば来期予算での検討につながりますが、タイミングを外すと「良い話だったが今期は難しい」で止まってしまいます。

決裁構造が担当者だけで完結しないことです。採用担当者が課題感を持っていても、契約の最終判断には人事部長、場合によっては経営層の承認が必要になります。担当者との面談で好感触を得ても、そこから先の社内稟議で止まってしまうケースは珍しくありません。

担当者の異動・入れ替わりが多いことです。人事部門は他部門に比べて担当替えの頻度が高い傾向があり、良好な関係を築けても担当者が変わると検討が振り出しに戻ることがあります。

人事部門へのアプローチ経路の比較

人事部門に接点を作る経路は、主に5つに分かれます。

経路	特徴	向いている商材
代表電話・直接架電	受付突破の難易度は業種・規模による。中小企業では人事担当者に直接つながることも多い	幅広い商材に対応可能
フォーム営業	導入検討中の企業に情報として残りやすいが、即時の反応は期待しにくい	資料請求・比較検討段階の商材
人事向けセミナー・展示会	課題意識の高い層に接点を作れるが、開催・出展の工数とコストが大きい	高単価・検討期間の長い商材
人事担当者向けSNS（LinkedInなど）	情報発信をしている担当者には有効。返信率は商材との相性に左右される	ブランディングを兼ねたい商材
リファラル・紹介	商談化率は高いが、紹介元の数に依存し再現性・量の確保が難しい	導入実績を重視される商材

量を継続的に確保したい場合は代表電話・直接架電やフォーム営業が中心になり、単価が高く検討期間の長い商材ではセミナーやリファラルとの組み合わせが有効です。営業代行に依頼する場合は、どの経路で接点を作っているかを確認すると、獲得できるアポの質のイメージがつきやすくなります。

人事部門アプローチで結果が変わる3つのポイント

1つ目はタイミングです。 中途採用であれば通年で動きがありますが、新卒採用は年間スケジュールがある程度定まっており、選考時期や内定者フォローの時期は新規の検討が後回しにされやすくなります。アプローチする時期を意識するだけで、話を聞いてもらえる確率は変わります。

2つ目は決裁者の特定です。 採用担当者との面談で終わらせず、契約判断に誰の承認が必要かを早い段階で確認することが重要です。決裁者アポで解説している通り、役職名ではなく予算執行権限で判断する必要があります。

3つ目は比較材料への準備です。 人事部門は他社の採用支援サービスを既に利用している、あるいは複数社から提案を受けていることが多く、「なぜ自社サービスなのか」を明確に打ち出せないと比較検討の土俵にすら乗れません。営業代行に依頼する場合も、既存利用サービスの有無をヒアリング項目に含めてもらうことが有効です。

営業代行を使う場合のターゲティング設計

採用支援サービスの新規開拓を営業代行に任せる場合、件数だけを追う契約では「話は聞いてもらえたが検討が進まない」面談が量産されやすくなります。完全成果報酬型の営業代行であれば初期費用や固定費をかけずに着手できますが、それでもターゲティングの精度が成果を左右する点は変わりません。

具体的には、企業規模（人事部門が独立して存在する規模か）、採用計画の時期、現在の採用手法（自社採用のみか、既に他社ツールを使っているか）の3条件を、契約前に代行会社とすり合わせておくことをお勧めします。特に採用計画の時期は見落とされがちですが、予算の空いているタイミングを外すと、良質な面談でも受注に至らない確率が上がります。

採用支援サービスは人材・HR領域に含まれ、当社の人材・HR領域における累計アポ供給は25,000件以上に達しています。同じ人材・HR領域でも、人材紹介会社が自社の求人開拓を行う場合は人材紹介会社の求人開拓、人材派遣会社の派遣先開拓は人材派遣会社の派遣先開拓で解説しており、いずれも「人事・採用の意思決定者に接点を作る」という点で共通する論点があります。単価水準は成果報酬相場の実データで業界別に解説していますので、あわせてご参照ください。

採用支援サービスの営業代行が向かないケース

以下のケースでは、営業代行のメリットが出にくいことがあります。

• 提供サービスが非常にニッチで、対象となる企業の母数が少ない：特定業種・特定規模に限定されたサービスでは、アプローチ対象自体が限られ、量を追う外注の効果が出にくい場合があります
• 既に人事担当者との強いリファラル網がある：紹介経由の商談化率が高く、それだけで新規開拓が回っている場合は、外注の必要性が薄いことがあります
• 提案内容が高度にカスタマイズされたコンサルティング型：初回接点の段階から専門知識を要する提案が必要な商材では、面談設定だけを外注しても後工程の負荷が減らないことがあります

自社が「接点の母数不足」で止まっているのか、「接点はあるが検討が進まない」段階で止まっているのかを切り分けたうえで、前者であれば営業代行によるアプローチ量の拡大が効きます。

まとめ

• 採用支援サービスの新規開拓は、人事部門の予算年度・稟議構造・担当者異動という特有の壁があり、タイミングと経路の設計が成果を左右する
• アプローチ経路は電話・フォーム・セミナー・SNS・リファラルの5つに大別され、商材と量の目標に応じて使い分ける
• 結果を左右するのはタイミング・決裁者の特定・比較材料への準備の3点
• 営業代行に任せる場合は、企業規模・採用計画の時期・既存利用サービスの有無をターゲティング条件としてすり合わせる

当社（クイックセールス）は完全成果報酬型・承認アポ方式・承認アポ1件20,000円〜・初期費用0円・契約縛りなしで提供しています。人材・HR領域の累計アポ供給は25,000件以上、これまでのアポ獲得数は30,000件以上、支援企業150社以上、継続率は90%以上です。人事部門への新規接点づくりを、タイミングを外さずに立ち上げたい採用支援サービス提供企業様は、まず小さく試していただける体制です。