営業職を1人採用するコストと外注コスト——総額で比べる考え方

営業職を1人採用するコストは、求人広告費や紹介手数料だけでなく、研修期間の人件費・離職リスクまで含めると表面上の年収の1.5倍前後になるのが実務的な目安です。 外注（営業代行）と比べる際は、月給や成果報酬額をそのまま並べても意味がなく、どちらも「アポ・商談1件あたりの実質単価」に換算してから初めて正しい比較になります。

この記事では、営業職を1人採用する際にかかるコストの内訳と、外注コストとの比較の考え方を発注者目線で解説します。

比較表：採用コストと外注コスト

項目	採用（内製）	外注（営業代行）
初期費用	求人広告費・紹介手数料（年収の30〜35%程度）	原則0円（会社によっては初期費用あり）
立ち上がりまでの期間	研修・習熟に2〜3ヶ月（成果が出にくい）	契約後すぐ稼働（最短数営業日）
期間中のコスト負担	人件費は満額発生（成果ゼロでも）	成果報酬型なら成果ゼロなら支払いも少ない
離職時のリスク	採用費・教育期間のコストが消え、やり直しになる	リスクなし（契約終了のみ）
総額の目安	年収の1.5倍前後（1名あたり）	アポ1件20,000円〜（承認アポ方式の場合）

営業職を1人採用するコストの内訳

「採用コスト」と聞いて多くの人がまず思い浮かべるのは求人広告費ですが、実際の負担はそれだけでは終わりません。採用から独り立ちまでにかかるコストは、大きく4つに分けられます。

• 求人・紹介コスト：求人広告の掲載費、人材紹介会社を使う場合の紹介手数料。紹介手数料は一般に年収の30〜35%程度が相場とされています
• 面接・選考工数：書類選考・面接にあたる人事・現場責任者の時間。これも「タダ」に見えますが、実際には担当者の給与という形でコストになっています
• 研修・立ち上がり期間の人件費：入社してすぐ商談を取れるわけではなく、商材理解・トークの習得に2〜3ヶ月かかるのが一般的です。この間も給与は満額発生し、成果はほとんど出ません
• 離職リスク：早期離職が発生すると、採用費と教育期間のコストがそのまま失われ、後任の採用からやり直しになります

これらを合算すると、表面上の年収の1.5倍前後が1名採用あたりの実質コストになる、というのが実務的な感覚です。年収400万円の人材を採用する場合、総額600万円前後を見込んでおく必要があります。

採用コストが「見えにくい」理由

採用コストの多くは、求人広告費のように一度だけ発生する費用ではなく、時間の経過とともに静かに積み上がっていく性質を持っています。この点が、外注コストとの比較を難しくしている原因です。

立ち上がり期間が原価として計算されていない

「月給30万円の人を雇えば、外注より安い」という発想には、成果がほぼゼロの最初の2〜3ヶ月分が抜けています。この期間の人件費は、実質的には「まだ取れていないアポ・商談の原価」として先払いしている状態です。

管理工数が無料だと思われている

採用した営業担当者を放置して成果が上がることはまずありません。商材理解を教え、トークを直し、日々の数字を見る管理者の工数が必要です。この工数を「既存社員がやるからタダ」と見なすと、採用コストは実際より安く見えてしまいます。

離職リスクを織り込んでいない

営業職は離職率が高くなりやすい職種です。採用してから半年〜1年で離職が発生すると、採用費・教育期間のコストがそのまま失われ、総コストは単純計算で2倍近くに膨らみます。採用コストを検討する際は、この「失敗の確率」も含めて考える必要があります。

外注コストの構造と、向かないケース

外注（営業代行）のコストは、採用と違って成果に応じた変動費として設計されている会社が多く、採用費・教育期間・離職リスクといった固定費を発注側が負わずに済む点が構造上の違いです。当社（クイックセールス）は完全成果報酬型・承認アポ方式を採用し、承認アポ1件20,000円〜・初期費用0円・契約縛りなしで運営しています。これまでのアポ獲得数は30,000件以上、支援企業150社以上、継続率は90%以上です。承認アポ単価の原価構造はアポ単価2万円の内訳で公開しています。

一方で、外注にも向かないケースがあります。架電・商談の量が毎月安定して大量にあり、長期的に自社に営業組織を残したい場合は、採用して内製化したほうが1件あたりのコストが下がっていきます。採用と外注のコスト構造をテレアポ業務に絞って詳しく比較したい場合は、テレアポの内製と外注、コストはどちらが安いかも参考になります。

2つのコストを同じ基準で比較する方法

採用と外注は料金の形がまったく違うため、月給と成果報酬額をそのまま並べても比較になりません。**共通の物差しは「アポ・商談1件あたりの実質コスト」**です。

採用の場合は、次のように計算します。

（採用費＋立ち上がり期間の人件費＋管理工数）÷ その期間に獲得できたアポ・商談件数

外注の場合、コール課金や月額固定であれば「総支払額 ÷ 獲得件数」で実質単価を出します。成果報酬型であれば、承認したアポにだけ課金されるため、提示された単価がそのままアポ1件あたりの実質コストになり、換算の手間がかかりません。

この物差しで並べると、特に採用してから立ち上がりまでの期間や、採用市場が厳しく時間がかかっている期間は、外注の実質単価のほうが下回ることが少なくありません。営業組織全体をどう立ち上げるかの手順はインサイドセールスの内製化——立ち上げ手順と外注の使い分けで整理しています。

採用と外注、どちらを選ぶかの判断基準

総額比較の結果だけで決めるのではなく、自社が今どちらのフェーズにあるかで選択肢を整理するのが実務的です。

1. 中長期的に自社に営業組織を残したい → 採用を進める。ただし立ち上がりまでの2〜3ヶ月は外注を並走させ、商談供給の空白期間を作らない
2. 今すぐ商談の量を増やしたいが、採用にかける時間がない → 外注を主軸に据える。成果報酬型であれば採用費・教育費といった固定費を増やさずに着手できる
3. 採用した担当者が離職した・採用が難航している → 後任探しと並行して外注で商談供給をつなぎ、空白期間のコストを最小化する

採用した営業が独り立ちした後、外注を終了するタイミングの見極め方は営業代行をやめて内製に戻す判断で解説しています。外注を使う場合の契約期間の縛りについては営業代行の契約期間——最低契約期間の相場と「縛り」の意味も確認しておくとよいでしょう。

向かないケース・注意点

• 採用が向かないケース：月間の商談必要数が少なく、採用・教育コストをかけても外注の実質単価を上回ってしまう場合は、無理に採用を急がないほうがよい結果になります
• 外注が向かないケース：架電・商談の量が毎月安定して大量にあり、自社にノウハウを蓄積したい場合は、外注だけに依存すると知見が自社に残りにくくなります
• 両方を比較せず決めるケース：求人広告費や成果報酬額といった「見えるコスト」だけで判断すると、立ち上がり期間や離職リスクといった「見えないコスト」を見落とし、想定より総額が膨らむことがあります

採用か外注かの前に、そもそも人手不足のどこを埋めるのかを切り分ける考え方は営業の人手不足への対処——採用・外注・効率化の選び方にまとめています。

まとめ

• 営業職を1人採用するコストは、求人・紹介費だけでなく研修期間の人件費・離職リスクまで含めると表面上の年収の1.5倍前後が目安
• 外注コストは成果に応じた変動費として設計されている会社が多く、採用費・教育期間といった固定費を負わずに済む
• 比較は「月給」や「単価」の額面ではなく、アポ・商談1件あたりの実質コストで揃える
• 立ち上がり期間や採用難航期は、固定費を持たない成果報酬型の外注のほうが実質単価で有利になりやすい

「採用か外注か」は優劣の問題ではなく、自社が今「中長期の組織づくり」と「短期の商談量確保」のどちらを必要としているかで決まります。当社（クイックセールス）は完全成果報酬型の承認アポ方式で、承認アポ1件20,000円〜・初期費用0円・契約縛りなしで運営しており、採用の立ち上げ期や採用難航時の商談供給の並走にも対応しています。